工厂不准员工加班可能存在以下法律风险点，需员工警惕：1.变相降低员工收入的风险：若工厂长期不准加班，且员工的主要收入来源依赖加班费（如计件工资制员工），可能导致员工实际收入显著下降。例如：某电子厂员工月基本工资3000元，以往每月加班可获得2000元加班费，工厂突然禁止加班后，员工月收入仅3000元，生活质量受到影响；2.违反劳动合同约定的风险：若劳动合同中明确约定“工厂根据生产需要安排员工加班”，但工厂长期不准加班且未与员工协商变更合同，可能构成违约。例如：某机械厂与员工签订的劳动合同中约定“旺季每月加班不超过36小时”，但旺季时工厂为控制成本禁止加班，导致员工无法获得约定的加班机会。
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工厂不准员工加班的场景中，员工常出现以下错误操作，需特别注意：1.擅自超时工作：部分员工为增加收入，在工厂明确禁止加班的情况下，自行延长工作时间，事后要求工厂支付加班费。这种行为因未经过工厂批准，难以被认定为合法加班，可能无法获得加班费；2.集体旷工抗议：员工因不满不准加班的规定，采取集体旷工的方式表达诉求，此行为违反劳动合同约定，可能被工厂依据规章制度处罚（如扣薪、解除劳动合同）；3.散布负面言论：在公司内部或社交平台散布“工厂不准加班违法”等不实言论，若对工厂声誉造成影响，可能需承担民事侵权责任。若您已出现类似错误操作或担心权益受损，建议及时向专业律师咨询，避免风险扩大。
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关于工厂规定五天八小时双休不准员工加班是否合法的问题，核心判断依据是是否符合劳动法的工时要求。以下为您详细分析不同情况：工厂规定五天八小时双休不准员工加班的做法通常是合法的。1.若工厂严格执行每日8小时、每周40小时（五天八小时）的标准工时，且未强制员工加班，仅限制自愿加班的，符合法律规定；2.若工厂因生产任务紧急需加班，但未与工会和员工协商，直接禁止加班导致生产延误的，虽不违反“不准加班”的合法性，但可能影响企业经营，需结合实际情况调整；3.若工厂以“不准加班”为由，变相压缩员工合法的加班权益（如员工主动申请加班但被无理由拒绝），但未违反工时上限的，仍属合法范畴。
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针对工厂五天八小时双休不准加班的合法性，我们可依据《中华人民共和国劳动法》的具体条款进行分析：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”工厂规定的五天八小时双休，每周工作时间为40小时，未超过法定的44小时上限，符合标准工时制度的要求。法律并未强制企业必须安排加班，仅对加班的条件和时长进行限制（如第四十一条要求加班需与工会和劳动者协商）。因此，工厂在未违反工时上限的前提下，禁止员工加班的做法完全符合该法律条款的规定，结论为合法。

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