针对“公司既不安排工作任务又不给绩效”的情况，可能存在以下法律风险点。1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工在公司不安排工作、不支付绩效后超过一年未维权，将丧失胜诉权。例如，员工2023年1月发现公司不支付绩效且不安排工作，直到2024年2月才申请仲裁，此时已超过时效，仲裁委可能驳回申请。2.证据链断裂风险：若员工无法提供劳动合同、绩效约定或公司不安排工作的证据，可能无法证明公司违法。例如，员工仅口头约定绩效，未留存书面文件，公司否认绩效约定时，员工将难以追讨。
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对于“公司既不安排工作任务又不给绩效是否触犯法律”的直接回复，可依据《劳动合同法》相关条款进行法律分析。根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”绩效工资属于劳动报酬的一部分，公司未按约定支付绩效，构成拖欠劳动报酬。同时，第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可解除劳动合同。公司不安排工作任务，属于未提供劳动条件。因此，若劳动合同明确约定了工作岗位和绩效支付条件，公司无正当理由实施上述行为，违反《劳动合同法》第三十条和第三十八条，需承担相应法律责任。
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针对“公司既不安排工作任务又不给绩效”的情况，以下是常见的错误操作行为。1.消极怠工或自行离职：部分员工因公司不安排工作就消极等待或直接离职，既无法保留维权证据，还可能被公司以“旷工”为由解除劳动合同，丧失经济补偿的权利。2.放弃收集证据：忽略保存劳动合同、绩效约定、沟通记录等关键证据，导致后续投诉或仲裁时因证据不足无法胜诉。3.超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，若员工未在权利被侵害之日起一年内申请仲裁，可能丧失胜诉权，无法追讨绩效工资。若您不确定自己是否存在上述错误操作，或需要协助梳理证据、计算时效，欢迎联系我们的律师团队获取专业帮助。
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针对“公司既不安排工作任务又不给绩效”的情况，存在以下特殊情况或例外情形。1.公司因经营困难协商调整：若公司因疫情、行业下行等原因经营困难，与员工协商一致暂时不安排工作、缓发绩效，且签订书面协议，此时不构成违法。但需注意，协商需双方自愿，公司不得强迫员工接受。2.员工未满足绩效支付条件：若劳动合同或公司制度明确绩效支付需达到特定指标（如销售额、项目完成率），且员工未达标，公司不支付绩效合法，但仍需按约定安排工作。若仅以“未达标”为由不安排工作，则仍属违法。3.劳动合同约定弹性工作：若劳动合同约定员工为弹性工作制，工作任务由公司根据项目需求安排，且绩效与项目完成情况挂钩，公司在无项目时不安排工作、不支付绩效，需结合合同具体条款判断是否合法，若合同未明确约定无项目时的待遇，仍可能构成违法。

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