公司让孕妇待岗是否合法，需依据《女职工劳动保护特别规定》等法律法规判断。
根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构证明减轻劳动量或安排适应劳动；对怀孕7个月以上的女职工，不得延长劳动时间或安排夜班。若公司未按此规定提供岗位调整，直接让孕妇待岗，违反该条款。同时，《劳动法》第二十九条规定孕期女职工受解雇保护，待岗虽保留劳动关系，但剥夺其正常劳动权利仍可能违法。结论：无合法依据的待岗属违法行为，孕妇可主张权益。
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公司让孕妇待岗的合法性判断存在特殊情况，需区别处理：
1. 孕妇自愿申请待岗并签订书面协议：若孕妇因身体原因主动向公司申请待岗，且双方签订书面协议明确待岗期限、工资标准等内容，此行为合法，因待岗基于孕妇真实意愿，不违反法律强制性规定
2. 公司因客观情况重大变化无法提供原岗位，且已优先为孕妇调整岗位仍无法解决：例如公司部门撤销，原岗位不存在，且公司已尝试将孕妇调整至其他合适岗位但因孕妇身体原因仍无法适应，此时与孕妇协商待岗可能合法，但需确保待岗工资符合法定标准
3. 孕妇存在严重违反公司规章制度的行为：例如孕妇长期旷工、严重失职给公司造成重大损失，公司在符合法定程序的前提下安排待岗（如待岗接受纪律教育），可能合法，但需证明待岗与违纪行为直接相关且程序合规
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公司强制孕妇待岗可能引发多重法律风险，需警惕：
1. 违法解除劳动合同风险：若孕妇拒绝待岗，公司以“不服从管理”为由解除劳动合同，可能构成违法解除。例如：孕妇提交医疗证明申请调整岗位，公司拒绝并强制待岗，孕妇提出异议后公司直接解雇，此时孕妇可主张2倍经济补偿金的赔偿金
2. 劳动报酬支付不足风险：若公司待岗期间未按法定标准支付工资，可能需补足差额并支付赔偿金。例如：某地规定待岗工资不低于最低工资的80%（假设为1600元/月），公司仅支付1000元/月，孕妇可要求补足差额并主张赔偿金
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公司让孕妇待岗时，孕妇常因缺乏法律认知出现错误操作，需特别注意：
1. 未留存关键证据直接同意待岗：部分孕妇因担心失业，在公司口头要求待岗时未提出异议，也未留存待岗通知、沟通记录等证据，后续维权时因缺乏证据无法证明公司违法
2. 忽视待岗工资标准的合法性：部分孕妇未关注待岗期间工资是否符合当地最低工资标准的80%（各地规定可能不同），默认公司按极低标准发放，导致自身经济损失
3. 超出仲裁时效才主张权益：劳动争议仲裁时效为一年，部分孕妇因犹豫或拖延，在公司强制待岗超过一年后才申请仲裁，丧失胜诉权
若您已出现上述错误操作或担心权益受损，建议及时向专业律师咨询，避免损失扩大

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