针对《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的废止问题，我们结合现行法律依据进行分析。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）已被《人力资源社会保障部关于第五批宣布失效和废止文件的通知》（人社部发〔2017〕87号）明确废止。现行经济补偿规则依据《劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”因此，原办法中的补偿标准已被《劳动合同法》替代，处理违反和解除劳动合同的经济补偿需适用现行法律。
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关于您询问的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》是否废止的问题，答案是该办法已被废止。
该办法已被废止，现行经济补偿规则统一适用《劳动合同法》及相关司法解释。

1. 若用人单位因劳动者严重违反规章制度解除劳动合同，无需支付经济补偿；
2. 若用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，需按工作年限支付经济补偿；
3. 若用人单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
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针对违反和解除劳动合同的经济补偿问题，我们列出法律风险点。
1. 仲裁时效风险：例如，劳动者2023年1月被单位违法解除劳动合同，2024年2月才申请仲裁，已超过一年时效，劳动仲裁委员会可能驳回申请。
2. 经济损失风险：例如，单位未支付经济补偿，劳动者因失业导致生活困难，且无法通过法律途径获得补偿，造成直接经济损失。
3. 证据链风险：例如，劳动者仅能提供工资流水，无法提供劳动合同，单位否认劳动关系，导致无法主张经济补偿。
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针对违反和解除劳动合同的经济补偿问题，我们列出特殊情况或例外情形。
1. 协商一致解除的特殊约定：若用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，且约定的补偿金额高于法定标准，该约定有效；若低于法定标准，劳动者可主张补足差额。
2. 劳动者过错导致解除：若劳动者因严重违反单位规章制度（如连续旷工、严重失职）被解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿。
3. 劳动合同终止的情形：劳动合同期满，用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订，劳动者不同意续订的，用人单位无需支付经济补偿；若用人单位降低条件或不续订，则需支付补偿。

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