在处理旷工三天按自离且无工资的问题时，需注意以下特殊情况：
1. 员工旷工有正当理由：如突发疾病、家庭变故或不可抗力导致无法出勤，并能提供证明材料的，用人单位不得直接认定为自动离职，员工仍有权获得工资。
2. 用人单位规章制度未公示或内容违法：若公司制度虽规定“旷工三天视为自动离职”，但未经民主程序制定或未向员工明确告知，法院可能认定制度无效，员工仍可主张工资。
3. 劳动合同另有约定：若劳动合同中约定“连续旷工三天不视为自动离职”或“工资应依法结算”，应优先适用合同约定，不能单方面以公司制度为准。
这些特殊情况直接影响旷工行为的法律后果及工资支付义务，处理时需结合具体情况审慎判断。
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处理“旷工三天当自离且无工资”问题时，需关注以下法律风险点：
1. 制度未公示或内容违法致无效：如某公司规定“连续旷工两天视为自动离职”，但制度未民主制定且未公示，法院可能认定条款无效，员工仍有权获工资。
2. 缺乏有效考勤记录无法证明旷工：若公司无法提供完整考勤记录证明员工旷工三天，法院可能因举证不能认定员工有权获工资。
这些风险可能影响用人单位责任承担及员工工资权益，建议双方处理此类问题时注重证据和程序合法性。
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关于“旷工三天当自离且无工资”的问题，需结合用人单位规章制度及具体情况判断：
1. 若规章制度合法有效且已公示：员工连续旷工三天被认定为自动离职，工资发放可按制度处理，可能不予支付。
2. 若未制定相关制度或制度不合法：员工旷工行为不能直接导致自动离职，员工仍有权获得已工作部分工资。
3. 员工旷工有正当理由（如突发疾病、不可抗力等）：用人单位应给予申诉机会，不得直接认定为自动离职。
4. 劳动合同有约定：优先按合同执行，无明确约定则适用公司制度。
5. 员工旷工前已提交辞职申请：按辞职程序处理，工资应依法结算支付。
6. 未完成离职交接手续：用人单位可依法扣除部分工资作为赔偿，但不得全部拒付。
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处理“旷工三天当自离且无工资”问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 未保留公司规章制度文件：入职时未签署或保留制度文件，可能导致无法证明制度内容或合法性。
2. 未对旷工行为作出解释或申诉：部分员工旷工后未说明原因，易被公司直接按自动离职处理。
3. 未及时申请劳动仲裁：超过一年仲裁时效将丧失胜诉权，影响工资追讨及相关赔偿主张。
如已发生类似情况，建议尽快咨询我，我将为您评估具体情况并制定应对策略，以避免进一步损失。

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